Aufhebungsvertrag oder fristlose Kündigung kassieren … was ist besser?

Laufend betreue ich Mandantinnen und Mandanten, welche von ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorgehalten bekommen haben, um das bestehende Arbeitsverhältnis mehr oder weniger plötzlich zu beenden.

Die Anlässe hierfür sind vollkommen unterschiedlich. Praktisch immer geht die Initiative aber vom Arbeitgeber aus.

Oft massive Vorwürfe seitens des Arbeitsgebers

Problematisch ist, dass oft Vorwürfe durch den Arbeitgeber erhoben werden, die Mandantin oder der Mandant habe Anlass zu einer fristlosen Kündigung gegeben, habe also z.B. einen Diebstahl o.ä. begangen.

Es werden dann regelrechte “Überfallkommandos” losgeschickt, welche den/die MitarbeiterIn plötzlich und meist völlig unvorbereitet mit den Vorwürfen konfrontieren. Ein Setting der Art “4 Personen des Arbeitgebers gegen 1 ArbeitnehmerIn” ist nicht ungewöhnlich. Es wird dann auf das Personal eingeredet und mit Dingen wie einer ohnehin anstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses, einer fristlosen Kündigung und vor allem einem vernichtenden Arbeitszeugnis gedroht. Will man den Raum verlassen, wird dies angeblich “Konsequenzen haben”, was immer das bedeuten mag.

Zu meinem Erstaunen nehmen an diesen “Sitzungen” auch immer öfter Vertreter oder Vertreterinnen des Betriebsrats teil. Eine Entwicklung, welche sehr bedenklich ist, denn ein wahres Vertrauensverhältnis zu dem Betriebsrat kann in einem solchen Setting nur noch schwerlich aufkommen.

Weitsicht gefragt

Nun stellt sich natürlich die Frage, was Mann oder Frau in dieser Situation tun kann oder wie er/sie sich verhalten soll.

Ganz wichtig ist es zunächst, einen kühlen Kopf zu behalten. Natürlich wirkt ein Szenario, wie es zuvor beschrieben wurde, erst einmal einschüchternd.

Oft hilft es, eine weitere Person des Vertrauens als möglichen Zeugen/Zeugin hinzuzuziehen. Wird dies vom Arbeitgeber abgelehnt, weiß man ohnehin, wo die Reise hingeht und man sollte das Gespräch beenden.

Soweit möglich, sollten Nachfragen gestellt werden, was genau (!) denn eigentlich vorgeworfen wird. Versteht man die Vorwürfe nicht, so sollte man sich keinesfalls in den Sog der Situation hineinreissen lassen, sondern weiter Fragen stellen. Ungeduldigkeiten der Gegenseite sollte mit einem besonnenen und ebenso beherzten “Können wir denn Ruhe bewahren und wie vernünftige Leute darüber sprechen” begegnet werden. Allseitige Aufregung oder gar Herumgeschreie nützt hier wenig.

Wenn alles nichts mehr nützt, sollte die Reißleine gezogen werden und um Abbruch des Gespräch gebeten werden. Findet das Gespräch während der Arbeitszeit statt, sollte man anbieten, wieder seiner Arbeit nachgehen zu wollen. Ist die Arbeitsschicht bereits beendet, darf man auch nach Hause gehen. Festhalten, egal ob durch physischen oder psychischen Druck, darf der Arbeitgeber einen auf keinen Fall.

Aufhebungsvertrag unterzeichnen?

Sicherlich gibt es Situationen, in denen ein Aufhebungsvertrag tatsächlich eine gute Lösung ist.

Grundsätzlich aber sollte man solch einen Aufhebungsvertrag vor (!) Unterschrift von einem Rechtsanwalt prüfen lassen. Denn ist er erst einmal unterschrieben, wird es auch im Hinblick auf die Beweisführung sehr schwierig, mit ausgeübtem Druck o.drgl. zu argumentieren. Lassen Sie sich nicht täuschen, hier stehen vier Leute mit deren Wort gegen das Ihre.

Schon das Gebot der Fairnis erfordert es eigentlich, dass jede Vertragspartei wenigstens Zeit hat, den Aufhebungsvertrag in Ruhe zu prüfen und nicht einfach vor Ort zu unterschreiben.

Ich meine sogar, gerade wenn der Arbeitgeber Ihnen diese Chance der Prüfung nicht einräumen will und gar noch “Drohungen” ausstößt, um die Unterschrift zu “erzwingen”, ist äußerste Vorsicht geboten. Nicht selten hat der Arbeitgeber dann eigentlich gar nichts in der Hand, aber mit dem Aufhebungsvertrag hat man dann “freiwillig” das Arbeitsverhältnis (oft sogar fristlos) beendet.

Arbeitgeber bei Kündigung in der Beweislast

Nun kann man mit Fug und Recht sagen, dass auch die (fristlose) Kündigung, welche bei Nichtunterzeichnung eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber ausgesprochen wird, das Arbeitsverhältnis (fristlos) beendet.

Der Unterschied zu dem Aufhebungsvertrag ist aber, dass bei einer (fristlosen) Kündigung die Beweislast für die Rechtmäßigkeit der Kündigung regelmäßig bei dem Arbeitgeber liegt.

Hier ist eine Kündigungsschutzklage möglich, für welche bei Vorlage der entsprechenden Voraussetzungen auch Prozesskostenhilfe beantragt werden kann.

Bei einem Aufhebungsvertrag müssten Sie beweisen, dass dieser unter Zwang der Drohung rechtswidrig abgeschlossen wurde. Gerade in den Situation, wie eingangs beschrieben, wird das nur schwer, wenn überhaupt beweisbar sein.

Bei einer (fristlosen) Kündigung muss der Arbeitgeber Ihnen den angeblichen Verstoß und seine Vorwürfe beweisen. Weshalb, was glauben Sie, will der Arbeitgeber denn den Aufhebungsvertrag anstatt der Kündigung. Er ist die Probleme und Unwägbarkeiten einer Klage los.

Also …

… bevor Sie irgendetwas unterschreiben, was Ihr Arbeitsverhältnis sicher beendet, sollten Sie sich unbedingt beraten und sich nicht unter Zugzwang setzen lassen. Ja, dies ist manchmal schwer durchzuführen, aber es ist auch Ihr Recht.

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