Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag – Unterschreiben oder nicht?

Zitat des TagesAufhebungsvertrag oder fristlose Kündigung kassieren … was ist besser?

Laufend betreue ich Mandantinnen und Mandanten, welche von ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorgehalten bekommen haben, um das bestehende Arbeitsverhältnis mehr oder weniger plötzlich zu beenden.

Die Anlässe hierfür sind vollkommen unterschiedlich. Praktisch immer geht die Initiative aber vom Arbeitgeber aus.

Oft massive Vorwürfe seitens des Arbeitsgebers

Problematisch ist, dass oft Vorwürfe durch den Arbeitgeber erhoben werden, die Mandantin oder der Mandant habe Anlass zu einer fristlosen Kündigung gegeben, habe also z.B. einen Diebstahl o.ä. begangen.

Es werden dann regelrechte „Überfallkommandos“ losgeschickt, welche den/die MitarbeiterIn plötzlich und meist völlig unvorbereitet mit den Vorwürfen konfrontieren. Ein Setting der Art „4 Personen des Arbeitgebers gegen 1 ArbeitnehmerIn“ ist nicht ungewöhnlich. Es wird dann auf das Personal eingeredet und mit Dingen wie einer ohnehin anstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses, einer fristlosen Kündigung und vor allem einem vernichtenden Arbeitszeugnis gedroht. Will man den Raum verlassen, wird dies angeblich „Konsequenzen haben“, was immer das bedeuten mag.

Zu meinem Erstaunen nehmen an diesen „Sitzungen“ auch immer öfter Vertreter oder Vertreterinnen des Betriebsrats teil. Eine Entwicklung, welche sehr bedenklich ist, denn ein wahres Vertrauensverhältnis zu dem Betriebsrat kann in einem solchen Setting nur noch schwerlich aufkommen.

Weitsicht gefragt

Nun stellt sich natürlich die Frage, was Mann oder Frau in dieser Situation tun kann oder wie er/sie sich verhalten soll.

Ganz wichtig ist es zunächst, einen kühlen Kopf zu behalten. Natürlich wirkt ein Szenario, wie es zuvor beschrieben wurde, erst einmal einschüchternd.

Oft hilft es, eine weitere Person des Vertrauens als möglichen Zeugen/Zeugin hinzuzuziehen. Wird dies vom Arbeitgeber abgelehnt, weiß man ohnehin, wo die Reise hingeht und man sollte das Gespräch beenden.

Soweit möglich, sollten Nachfragen gestellt werden, was genau (!) denn eigentlich vorgeworfen wird. Versteht man die Vorwürfe nicht, so sollte man sich keinesfalls in den Sog der Situation hineinreissen lassen, sondern weiter Fragen stellen. Ungeduldigkeiten der Gegenseite sollte mit einem besonnenen und ebenso beherzten „Können wir denn Ruhe bewahren und wie vernünftige Leute darüber sprechen“ begegnet werden. Allseitige Aufregung oder gar Herumgeschreie nützt hier wenig.

Wenn alles nichts mehr nützt, sollte die Reißleine gezogen werden und um Abbruch des Gespräch gebeten werden. Findet das Gespräch während der Arbeitszeit statt, sollte man anbieten, wieder seiner Arbeit nachgehen zu wollen. Ist die Arbeitsschicht bereits beendet, darf man auch nach Hause gehen. Festhalten, egal ob durch physischen oder psychischen Druck, darf der Arbeitgeber einen auf keinen Fall.

Aufhebungsvertrag unterzeichnen?

Sicherlich gibt es Situationen, in denen ein Aufhebungsvertrag tatsächlich eine gute Lösung ist.

Grundsätzlich aber sollte man solch einen Aufhebungsvertrag vor (!) Unterschrift von einem Rechtsanwalt prüfen lassen. Denn ist er erst einmal unterschrieben, wird es auch im Hinblick auf die Beweisführung sehr schwierig, mit ausgeübtem Druck o.drgl. zu argumentieren. Lassen Sie sich nicht täuschen, hier stehen vier Leute mit deren Wort gegen das Ihre.

Schon das Gebot der Fairnis erfordert es eigentlich, dass jede Vertragspartei wenigstens Zeit hat, den Aufhebungsvertrag in Ruhe zu prüfen und nicht einfach vor Ort zu unterschreiben.

Ich meine sogar, gerade wenn der Arbeitgeber Ihnen diese Chance der Prüfung nicht einräumen will und gar noch „Drohungen“ ausstößt, um die Unterschrift zu „erzwingen“, ist äußerste Vorsicht geboten. Nicht selten hat der Arbeitgeber dann eigentlich gar nichts in der Hand, aber mit dem Aufhebungsvertrag hat man dann „freiwillig“ das Arbeitsverhältnis (oft sogar fristlos) beendet.

Arbeitgeber bei Kündigung in der Beweislast

Nun kann man mit Fug und Recht sagen, dass auch die (fristlose) Kündigung, welche bei Nichtunterzeichnung eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber ausgesprochen wird, das Arbeitsverhältnis (fristlos) beendet.

Der Unterschied zu dem Aufhebungsvertrag ist aber, dass bei einer (fristlosen) Kündigung die Beweislast für die Rechtmäßigkeit der Kündigung regelmäßig bei dem Arbeitgeber liegt.

Hier ist eine Kündigungsschutzklage möglich, für welche bei Vorlage der entsprechenden Voraussetzungen auch Prozesskostenhilfe beantragt werden kann.

Bei einem Aufhebungsvertrag müssten Sie beweisen, dass dieser unter Zwang der Drohung rechtswidrig abgeschlossen wurde. Gerade in den Situation, wie eingangs beschrieben, wird das nur schwer, wenn überhaupt beweisbar sein.

Bei einer (fristlosen) Kündigung muss der Arbeitgeber Ihnen den angeblichen Verstoß und seine Vorwürfe beweisen. Weshalb, was glauben Sie, will der Arbeitgeber denn den Aufhebungsvertrag anstatt der Kündigung. Er ist die Probleme und Unwägbarkeiten einer Klage los.

Also …

… bevor Sie irgendetwas unterschreiben, was Ihr Arbeitsverhältnis sicher beendet, sollten Sie sich unbedingt beraten und sich nicht unter Zugzwang setzen lassen. Ja, dies ist manchmal schwer durchzuführen, aber es ist auch Ihr Recht.


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Ehrenamtliche Tätigkeit begründet kein Arbeitsverhältnis

Die Ausübung einer ehrenamtlichen Tätigkeit begründet nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 29.08.2012 kein Arbeitsverhältnis.

Im entschiedenen Fall war der Beklagte Träger einer Telefonseelsorge. In hierfür vorgehaltenen Räumen beschäftigte er einen hauptamtlichen Mitarbeiter und ca. 50 ehrenamtliche MitarbeiterInnen. Regelmäßige Beteiligung wurde erwartet und jeweils ein Dienstplan für den Folgemonat ausgestellt.

Nachdem eine ehrenamtliche Mitarbeiterin, welche lediglich einen Unkostenersatz von Euro 30,00 monatlich erhielt, im Januar 2010 von ihrem Dienst entbunden wurde, erhob sie Kündigungsschutzklage.

Diese blieb aber erfolglos. Auch ein Anhaltspunkt für die Umgehung zwingender arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften konnte nicht erkannt werden.

(vgl. BAG, Urteil vom 29.08.2012, Az. 10 AZR 499/11)

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Streiks in kirchlichen Einrichtungen können rechtens sein

Nun hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden: MitarbeiterInnen kirchlicher Einrichtungen dürfen streiken, wenn bestimmte Umstände vorhanden sind.

Zwar belässt das BAG den Kirchen den sog. Dritten Weg, wenn sie über Bezahlung und Arbeitsbedingungen verhandelt. Die hierbei getroffenen Vereinbarungen müssen aber verbindlich sein. Außerdem müssen sie unter Beteiligung der Gewerkschaften zu Stande kommen.

Wenn diese Voraussetzungen nicht vorliegen, dürfe, so das BAG, zu Streiks aufgerufen werden.

(vgl. BAG, Urteile vom 20.11.2012, Az. 1 AZR 179/11 und 1 AZR 611/11)

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Vorlage eines Attestes ab erstem Krankheitstag darf verlangt werden

In einem viel beachteten Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seinem Urteil vom 14.11.2012 (Az. 5 AZR 886/11) entschieden, dass ein Arbeitgeber berechtigt ist, von einem erkrankten Arbeitnehmer bereits am ersten Krankheitstag eine ärztliche Bescheinigung über Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu Verlangen.

Das BAG verweist in seinem Urteil auf § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG.

Besondere Voraussetzungen für die Ausübung dieses Rechts bestehen nicht. Insbesondere sei, so das BAG, kein begründeter Täuschungsverdacht erforderlich. Eine tarifliche Regelung stehe dem nur entgegen, wenn darin das Recht des Arbeitgebers aus § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG ausdrücklich ausgeschlossen werde.

(Vgl. BAG, Urteil vom 14.11.2012, Az. 5 AZR 886/11)

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Fragerecht des Arbeitgebers nach Schwerbehinderung

Das Problem

Sie sind schwerbehindert und möchten sich für eine neue Arbeitsstelle bewerben. Äußerlich merkt man Ihnen die Schwerbehinderung vielleicht nicht an.

Sie werden nun von dem potentiellen Arbeitgeber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und es kommt, wie es kommen muss.

Der Arbeitgeber fragt Sie im Gespräch, ob Sie schwerbehindert sind.

Das Fragerecht

Das SGB IX (Sozialgesetzbuch) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schließen ausdrücklich Diskriminierungen von behinderten und schwerbehinderten Menschen aus.

Mit Einführung dieser Gesetze ist daher das (früher als durchaus zulässig angesehene) Fragerecht des neuen Chefs nach einer Schwerbehinderung grundsätzlich ausgeschlossen. Der Arbeitgeber darf Sie daher eigentlich noch nicht einmal dazu befragen.

Stellt er Ihnen dennoch die Frage, dürfen Sie … rechtlich gesehen … sogar lügen. Jedenfalls rechtlich darf Ihnen diese Falschangabe dann nicht zum Nachteil gereichen. Der Arbeitgeber hat also nicht das Recht, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten (§ 123 BGB).

Unter Umständen kann Ihnen hier sogar ein Schadensersatzanspruch zustehen, wenn der Arbeitgeber Sie z.B. nach richtiger Beantwortung ausschließlich wegen Ihrer Behinderung nicht einstellt.

Vorsicht: Ausnahmen möglich

Trotz der Grundsätzlichkeit des Ausschlusses eines Fragerechtes kann es aber Ausnahmen geben, in denen der Arbeitgeber nach einer Schwerbehinderung oder Ihrem Gesundheitszustand fragen darf.

Dies kann immer dann der Fall sein, wenn Ihre körperliche, seelische Gesundheit, gestimmte geistige oder körperliche Fähigkeiten oder Funktionen wesentliche oder gar entscheidende Anforderung für den zu besetzenden Arbeitsplatz ist. Auch gilt dies, wenn ein berechtigtes Interesse daran besteht, bestimmte Krankheitsbilder ausschließen zu müssen. Dies kann z.B. für ansteckende Krankheiten gelten.

Diese Ausnahmen sollen natürlich auch eine Ausnahme bleiben und müssten im Einzelfall geprüft werden.

Zusammenfassung

Grundsätzlich sind Fragen nach einer vorliegenden Schwerbehinderung in einem Vorstellungsgespräch unzulässig. Ausnahmen können aber eine Fragemöglichkeit eröffnen.

Unabhängig davon ist es natürlich zu sehen, wie Sie mit einer Schwerbehinderung umgehen, die sich erst im Laufe der Anstellung zeigt oder auftritt. Aber dies wäre ein anderes Thema.

Ein Hinweis noch …

Jeder Rechtsfall ist unterschiedlich. Daher ist es wichtig zu verstehen, dass der hiesige Ratschlag natürlich nur einen ersten Überblick über Möglichkeiten, also eine Richtschnur darstellt, Ihr persönlicher Einzelfall aber im Hinblick auf mögliche individuelle Regelungen geprüft werden muss. Hierzu können Sie mich gerne ansprechen und erreichen mich hierfür unter meiner Kanzleianschrift:

Rechtsanwalt Thorsten Haßiepen
Echter Straße 24
41844 Wegberg

Tel. (0 24 34) 98 30 100

Gleichstellung behinderter Arbeitnehmer

Das Problem

Eine Behinderung zu haben ist schlimm genug. Noch schlimmer aber ist es, falls man wegen einer solchen Behinderung keinen Arbeitsplatz finden kann oder der Verlust des Arbeitsplatzes droht.

Solches gilt insbesondere für Menschen, denen „nur“ ein Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 30, aber eben nicht 50 zugesprochen wurde.

Die Möglichkeit

Auf der Rechtsgrundlage des § 2 Abs. 3 SGB IX (9. Sozialgesetzbuch) können Sie in einem solchen Fall die Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen erlangen.

Dazu muss belegt werden, dass die teilweise strengen Anforderungen der Behörde erfüllt werden. Lediglich die generell schwierige Situation des Arbeitsmarktes reicht nicht aus.

Die Gleichstellung bedeutet aber nicht, dass man hierdurch etwa Anspruch auf Zusatzurlaub oder andere Vorteile, die einem schwerbehinderten Menschen als Ausgleich gewährt werden, erhält.

Sie können aber alle Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben in Anspruch nehmen, wie ein Schwerbehinderter.

Für Jugendliche gibt es weitere Regelungen, die z.B. eine Gleichstellung unter einfacheren Bedingungen ermöglichen.

Was tun?

Um eine Gleichstellung erhalten zu können, müssen Sie diese beantragen. Zuständige Behörde ist die Agentur für Arbeit. Dort müssen Sie also auch den Antrag stellen.

Vor einer Bewilligung hört die Agentur für Arbeit noch den Arbeitgeber sowie die Schwerbehindertenvertretung an. In der Regel begleitet Sie die Behörde gut durch dieses Verfahren.

Sollte eine Ablehnung der Gleichstellung ausgesprochen werden, sind gegebenenfalls Rechtsmittel nötig und sinnvoll. Dies wäre aber im Einzelfall zu prüfen.

Zusammenfassung

Um einen geeigneten Arbeitsplatz zu erhalten oder zu behalten, können behinderte Menschen unter den angegebenen Umständen einen Antrag auf Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen stellen. Damit sind sie berechtigt, alle Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben in Anspruch zu nehmen, wie schwerbehinderte Menschen.

Ein Hinweis noch …

Jeder Rechtsfall ist unterschiedlich. Daher ist es wichtig zu verstehen, dass der hiesige Ratschlag natürlich nur einen ersten Überblick über Möglichkeiten darstellt, Ihr persönlicher Einzelfall aber im Hinblick auf mögliche individuelle Regelungen geprüft werden muss. Hierzu können Sie mich gerne ansprechen und erreichen mich hierfür unter meiner Kanzleianschrift:

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